「気づいて欲しい」というゴールに 誘導していませんか?

部下育成の相談を受けると必ず
「本人の課題には、自ら気がついて欲しいんです」
という言葉が聞かれます。

「本人の課題に自ら気がつくこと」 これは、全ての上司の願いではないでしょうか?

この「自分で気づく」ことができれば どんどん成長する部下の姿も目に浮かびますよね。

部下との1on1を行うKさんは、
気がついてもらえるような質問を沢山しているそうです。
それでもなかなか、気がついてくれない。

ここに私は少し、危険を感じます。

例えば、
Kさん:「どうなればいいとあなたは思いますか?」 部下:「〇〇さんの態度が変わればいいです」

Kさんは、
「いやいや、あなたの態度から変えなきゃでしょ」
「そこに早く気がついてよ」 と思ってしまう。

思ってしまうこと自体は、否定しませんがこの気持ちが
前のめりに出てしまうと、そもそも部下は、「聴いてもらえた」と思わないかもしれません。

部下に、自分自身にも課題があると気がついて欲しくて
「あなたにも問題があるよね」という答えを持って上司が質問をする。

上司はそれを直接言わずに部下に気づかせようと誘導尋問を繰り返しているわけです。 そんな上司の“下心”を感じた部下は不審に思うでしょう。
そして「上司にはやっぱり聴いてもらえない」「理解されない」と思ってしまう。

せっかくの1on1を台無しにしないために。

これを避けるための3つの方法があります。

1.伝えるべきことは、伝える。

 上司としてその部下にどうして欲しいか伝える。
「あなた自身にも行動して欲しい…」
「あなたにも〇〇して欲しい」

2. 部下が自分の課題に立ち向かうためのヒントを与える。

部下の課題に直接踏み込むのではなく、
「こういう方法はどうだろうか」
「そこまで出来たなら次はこうするのはどう?」などの手段を提示する。
あくまでも部下の考えを邪魔せず、出すぎないように。
そして、できたことに対しては認める声掛けをすることで部下の自律を促す。

3. 「気づいて欲しい」という過度な期待を持たない。

先にも書いたように過度に気づきを促そうとしてもそれは誘導になってしまいます。
研修などでもそうですが、私の経験から、気づきを促そうとあれこれ仕掛けを作った時よりも、こちらが意図していないところでの気づきの方が本人たちには、深く入っていったりします。

気づきに対して、上司は、ストイックになりすぎずに、少しゆるい気持ちで見守れるといいのだと思います。

「なぜ部下は分かってくれないのだろう」
「何が足りないのだろう」「何とかしなくては…」と、
切羽詰まって緊張感を持って接すると、部下の気持ちはますます遠くなってしまいます。

ゆっくりあせらず、深呼吸を忘れずに。

部下育成に悩んだらマイインポータントにお気軽にご相談ください。